komba gewerkschaft Kreisverband Hadamar
Donnerstag 21 November 2024

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Kategorie: Lexikon
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Abmahnung

Eine Abmahnung ist in der Regel notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und / oder Pflichtverletzungen des Beschäftigten beanstandet und diesen darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gefährdet sind. Insofern hat die Abmahnung sowohl eine Hinweis- als auch eine Warnfunktion. Zur Erreichung der Hinweisfunktion ist es erforderlich, das Fehlverhalten in der Abmahnung deutlich und ausreichend zu konkretisieren sowie aufzuzeigen, wie sich der Abgemahnte richtig zu verhalten hat. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht dulden wird. Darüber hinaus soll der Arbeitgeber konkrete Maßnahmen ankündigen, die er vornehmen wird, wenn der Beschäftigte noch einmal dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten begeht. Als Gründe für eine (schuldhafte) Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen Störungen im Leistungsbereich (Fehl- und Schlechtleistungen, Störungen gegen die betriebliche Ordnung) und im Vertrauensbereich in Betracht. Hat der Arbeitgeber einmal wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt, kann er wegen desselben Verstoßes nicht mehr kündigen. Das Recht zur Abmahnung ist nicht fristgebunden, sollte aber aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten folgen. Der Personal- bzw. Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

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Abfindung

Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Abfindungen können auch Teil eines Aufhebungsvertrags sein.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Die Vereinbarung einer Abfindung ist vielmehr Verhandlungssache. Kündigungsschutzprozesse, sind grundsätzlich auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gerichtet. Kündigungsschutzprozesse enden häufig damit, dass die Parteien sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Der Arbeitgeber vermeidet auf diese Weise das Risiko, dass im Kündigungsschutzprozess nach vielen Monaten die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird und er dann das Gehalt für die Zeit seit dem Ende der Kündigungsfrist nachzahlen und zusätzlich den Arbeitgeber weiterbeschäftigen muss. Der Arbeitnehmer andererseits will häufig gar nicht mehr bei dem Arbeitgeber, der ihm die Kündigung erklärt hat, arbeiten und ist deshalb ebenfalls mit einer Abfindung einverstanden. Die Höhe der Abfindung beläuft sich üblicherweise auf 0,5 Bruttomonatsgehälter bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Höhe hängt im Einzelfall insbesondere auch von den Erfolgsaussichten der Klage und dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts ab.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht in zwei Konstellationen eine Abfindung vor: In besonderen Fällen können der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gemäß § 9 KSchG bei Gericht einen Antrag auf Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Ein solcher Auflösungsantrag setzt voraus, dass sich die Kündigung als nicht gerechtfertigt erwiesen hat, das Arbeitsverhältnis also entsprechend nicht durch die Kündigung beendet wurde und, dass aber trotzdem ein Auflösungsgrund vorliegt. Dann kann jede Seite die Auflösung beantragen. Ein Auflösungsgrund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht länger zumutbar ist. Maßgeblich für die Prüfung ist der Zeitpunkt des Antrags. Alle Ereignisse nach Ausspruch der Kündigung bis zur letzten mündlichen Verhandlung werden einbezogen. Die gesamte Kündigungsphase wird also mit einbezogen. Die Höhe der Abfindung, die gezahlt wird und die nach dem Gesetzeswortlaut "angemessen" sein muss, wird dann durch das Gericht nach den oben aufgeführten Maßstäben bestimmt.

Darüber hinaus gibt es eine weitere Regelung im Kündigungsschutzgesetz, die eine Abfindung vorsieht. Nach § 1 a KSchG kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass dieser keine Klage gegen die Kündigung erhebt. Lässt der Arbeitnehmer dann die dreiwöchige Klagefrist ohne Klageerhebung verstreichen, steht ihm der Anspruch auf die zugesagte Abfindung zu. Dieser beläuft sich der Höhe nach auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.