Freitag 22 November 2024
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Arbeitskleidung
Spezielle Vorschriften zur Arbeits- und Schutzkleidung sind im TVöD lediglich in § 43 Abs. 3 Nr. 3 TVöD BT-E enthalten. Demnach erhalten die Beschäftigten der Entsorgungsbetriebe entsprechend den Witterungsbedingungen Arbeits- und Schutzkleidung vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Diese soll vom Arbeitgeber auch gereinigt und in Stand gesetzt werden. Der TV-L enthält keine dementsprechenden Regelungen. Ob und welche Dienstkleidung generell zu tragen ist und inwieweit sich die Arbeitnehmer an deren Anschaffungs- und Instandhaltungskosten zu beteiligen haben, richtet sich nach den beim jeweiligen Arbeitgeber geltenden Bestimmungen, um eine einheitliche Praxis innerhalb einer Dienststelle zu gewährleisten.
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Arbeitskampf
Der Arbeitskampf ist das von den Tarifparteien organisierte und durchgeführte Mittel, um tarifvertragliche Forderungen durchzusetzen. Ohne eigenständige rechtliche Grundlage wird die Zulässigkeit des Arbeitskampfes nicht bezweifelt und als Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit, die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt ist, angesehen. Auf Arbeitnehmerseite ist der Streik die wichtigste Arbeitskampfmaßnahme. Für die Arbeitgeber sind die Aussperrung, die Betriebs- oder Teilbetriebsstilllegung sowie unter Umständen die Gewährung von Streikbruchprämien als Reaktionsmöglichkeiten anerkannt.
Arbeitskämpfe sind in Deutschland nur zur Einforderung einer tarifvertraglichen Regelung zulässig, nicht auch für oder gegen politische Entscheidungen.
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Arbeitsbereitschaft
Definiert wird Arbeitsbereitschaft als „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“, die der Arbeitnehmer in der Regel am Arbeitsplatz verbringt, so dass der Arbeitnehmer unverzüglich die Arbeitsleistung aufnehmen kann. Arbeitsbereitschaft ist stets als volle Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu werten.
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Arbeitsgericht
Grundsätzlich ist gemäß § 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) das Arbeitsgericht für die Streitigkeiten in arbeitsrechtlichen Verfahren (sachlich) zuständig. Örtlich zuständig ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495 ZPO in Verbindung mit §§ 12 ff. ZPO das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Beklagte seinen Sitz hat. Örtlich zuständig im Beschlussverfahren ist grundsätzlich das Arbeitsgericht des Bezirks, in dem der Betrieb liegt. Es kommt nicht auf den Streitwert an. Besetzt ist der Spruchkörper beim Arbeitsgericht als Kammer mit einem Vorsitzenden hauptamtlichen Richter und je einem "Ehrenamtlichen Arbeitsrichter" von Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberseite. Diese beiden werden über Vorschlagslisten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bestimmt. Dabei hat jeder dieser drei Richter dasselbe Stimmengewicht.
Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht im Urteilsverfahren möglich. Ebenso entscheidet das Landesarbeitsgericht bei Beschwerden über Beschlüsse des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren. Der Spruchkörper ist genauso besetzt wie bei den Arbeitsgerichten. In allen Bundesländern ist jeweils ein Landesarbeitsgericht eingerichtet. Lediglich Nordrhein-Westfalen mit drei Landesarbeitsgerichten, Bayern mit zwei Landesarbeitsgerichten sowie Berlin und Brandenburg mit einem gemeinsamen Landesarbeitsgericht weichen davon ab. Gegen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts können Rechtsmittel – in der Regel Revision, gegebenenfalls Sprungrevision vom Arbeitsgericht – zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Auch Rechtsbeschwerden gegen Beschlüsse des Landesarbeitsgerichts sind möglich.
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Arbeitsbefreiung
In § 29 (TVöD, TV-L, TV-H) sind Freistellungsgründe aufgezählt, bei deren Vorliegen Beschäftigten ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gewährt wird bzw. gewährt werden kann, obwohl sie an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind. Bei der Verhinderung aus persönlichen Gründen (Abs. 1) sowie einer Verhinderung zur Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht (Abs. 2) hat der Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf Arbeitsbefreiung. Im Übrigen liegt die Gewährung der Arbeitsbefreiung im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Die Arbeitsbefreiung muss grundsätzlich so rechtzeitig beantragt werden, dass der Arbeitgeber die Anspruchsvoraussetzungen prüfen bzw. von seinem Ermessen pflichtgemäß Gebrauch machen kann.
Bei Verhinderung aus persönlichen Gründen (Abs. 1) ist ein unterschiedlich langer Freistellungsanspruch unter Fortzahlung des Entgelts geregelt bei Niederkunft der Ehefrau / Lebenspartnerin (1 Arbeitstag), bei Tod des Ehegatten / Lebenspartners, eines Kindes oder Elternteils (2 Arbeitstage), bei Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort (1 Arbeitstag), bei 25- und 40-jährigem Arbeitsjubiläum (1 Arbeitstag) sowie insbesondere bei schwerer Erkrankung eines Kindes bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres (bis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr), eines Angehörigen im selben Haushalt oder einer Betreuungsperson.
In der Praxis immer wieder problematisiert wird der Freistellungsanspruch bei schwerer Erkrankung eines unter 12 jährigen Kindes (Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb). Hierbei handelt es sich um einen Auffangtatbestand nur für Beschäftigte, die nicht gesetzlich krankenversichert sind. Hingegen haben gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte Anspruch auf Krankengeld nach Maßgabe des § 45 Abs. 1 SGB V. Aufgrund der gesetzlichen Freistellung wird Krankengeld für folgende Dauer gewährt: 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, insgesamt jedoch höchstens 25 Arbeitstage pro Kalenderjahr bzw. bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, insgesamt höchstens 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Über den gesetzlichen Anspruch hinaus besteht kein zusätzlicher tariflicher Anspruch auf Freistellung nach Abs. 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb für gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte.