Freitag 22 November 2024
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Dienstunfall
Beamtenbereich
Das Beamtenversorgungsgesetz (BeamtVG) definiert den Dienstunfall als ein auf äußerer Einwirkung beruhendes, plötzliches örtlich und zeitlich bestimmbares, einen Körperschaden verursachendes Ereignis, das in Ausübung oder infolge des Dienstes eingetreten ist. Zum Dienst gehören Dienstreisen, Dienstgänge und die dienstliche Tätigkeit am Bestimmungsort, die Teilnahme an dienstlichen Veranstaltungen und Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst, zu deren Übernahme der Beamte verpflichtet ist.
Wird ein Beamter durch einen Dienstunfall verletzt, wird ihm und seinen Hinterbliebenen Unfallfürsorge gewährt. Unfallfürsorge wird auch dem Kind einer Beamtin gewährt, das durch deren Dienstunfall während der Schwangerschaft unmittelbar geschädigt wurde. Die Unfallfürsorge umfasst je nach Einzelfall die Erstattung von Sachschäden und besonderen Aufwendungen, Heilverfahren, Unfallausgleich, Unfallruhegehalt oder Unterhaltsbeitrag, Unfall- Hinterbliebenenversorgung, einmalige Unfallentschädigung, Schadensausgleich in besonderen Fällen und Einsatzversorgung im Falle eines Einsatzunfalls.
Ist ein Beamter infolge eines Dienstunfalls dienstunfähig und in den Ruhestand versetzt worden, erhöht sich der bis dahin erdiente Ruhegehaltssatz um 20 Prozent nach dem BeamtVG und beträgt mindestens zwei Drittel, höchstens aber 75 Prozent der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge (Unfallruhegehalt). In einigen Ländern wird auch das Höchstunfallruhegehalt schrittweise auf 71,75 vom Hundert. der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge abgesenkt. Ein erhöhtes Unfallruhegehalt (80 vom Hundert der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge aus der Endstufe der übernächsten Besoldungsgruppe) wird nur gewährt, wenn der Beamte sich bei der Ausübung einer Diensthandlung einer besonderen Lebensgefahr aussetzen musste und infolgedessen durch einen Dienstunfall dienstunfähig wird und seine Erwerbsfähigkeit um 50 vom Hundert vermindert ist.
Tarifbereich
Grundsätzlich zählen Tarifbeschäftigte ebenso wie alle anderen Beschäftigten zum versicherten Personenkreis der Gesetzlichen Unfallversicherung (Sozialgesetzbuch VII) und erhalten die vorgesehenen Leistungen. Das gesetzliche Unfallversicherungsrecht definiert den Arbeitsunfall in § 8 Abs. 1 SGB VII als einen "Unfall von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach den §§ 2, 3 oder 6 SGB VII begründenden Tätigkeit". Aus dem Verweis auf die §§ 2, 3 oder 6 SGB VII ergibt sich, dass der Arbeitsunfall in engem Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit stehen muss. Nach § 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII sind Unfälle zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse. Weiterhin ist gemäß § 8 Abs. 1 SGB VII für den Eintritt des Arbeitsunfalls als Versicherungsfall Voraussetzung, dass der Unfall einen Gesundheitsschaden zur Folge hat. Gesundheitsschäden sind jede physische oder psychische Beeinträchtigung. Weiterhin ist erforderlich, dass zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Unfall sowie zwischen dem Unfall und dem Körperschaden jeweils ein kausaler Zusammenhang besteht. Mit dieser Kausalprüfung werden Unfälle, die dem privaten Lebensbereich zuzurechnen sind, vom gesetzlichen Unfallversicherungsschutz ausgeschlossen. In der gesetzlichen Unfallversicherung wird vom Wegeunfall der Unfall auf einem Betriebsweg, d. h. auf einem Weg, der im Rahmen der versicherten Tätigkeit zurückgelegt wird (sog. Betriebswegeunfall) unterschieden. Der Betriebswegeunfall ist ein Arbeitsunfall im Sinn des § 8 Abs. 1 SGB VII. Bei Leistungsminderungen, die auf einen anerkannten Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit gemäß §§ 8 und 9 SGB VI beruhen, hat der Arbeitgeber diese Ursache in geeigneter Weise bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeiten wegen unterdurchschnittlicher Leistung zu berücksichtigen (Protokollerklärung zu Abs. 2 Satz 2 zu § 17 TVöD/TV-L).
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Arbeitsunfähigkeit
Arbeitsunfähigkeit ist die aufgrund einer Krankheit im weitesten Sinn bedingte Verhinderung des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung. Um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), § 616 BGB zu erhalten, hat der Arbeitnehmer unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist grundsätzlich erst dann erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Sie muss spätestens am vierten Tag vorliegen. Darin muss seitens des behandelnden Arztes die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben werden. Der Arbeitgeber kann allerdings ohne nähere Begründung die Vorlage des Attests auch früher verlangen. Abweichende Fristen können sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Tarifvertrag ergeben.
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Arbeitsrecht
Das Gebiet des Arbeitsrechts beschäftigt sich mit den Regelungen und der Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Regelungsgegenstand ist also das Arbeitsverhältnis. Dieses umfasst die Gesamtheit der durch einen Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Das deutsche Rechtssystem geht im Grundsatz von der so genannten Vertragsfreiheit aus. Das bedeutet, dass grundsätzlich die Vertragspartner allein für die Gestaltung eines Vertrages zuständig sind. Dieser Vertragsfreiheit liegt die Annahme zu Grunde, dass die Vertragspartner annähernd gleich stark sind. Im Bereich des Arbeitsrechts ist diese Prämisse aber meist nicht gegeben. Es herrscht ein großer Überschuss an Arbeitskräften, wie auch die Arbeitslosenzahlen zeigen. Hinzu kommt die existenzielle Bedeutung des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer als Grundlage seiner Lebensführung und Lebenshaltung. Der Arbeitnehmer ist also von seinem Arbeitsplatz in hohem Maße abhängig, während der Arbeitgeber in seinen Arbeitskräften – überspitzt gesagt – nur austauschbare Komponenten seines Betriebes sieht. Diese Situation führt dazu, dass der Arbeitgeber faktisch die Bedingungen eines Vertrages diktieren könnte und der Arbeitnehmer nur wenige Möglichkeiten hätte, diese Bedingungen zu seinen Gunsten zu beeinflussen.
An dieser Stelle greift das Arbeitsrecht ein. Eine Hauptfunktion dieses Rechtsgebiets ist der Schutz des Arbeitnehmers vor ungleicher Vertragssituation. Dieser Ungleichheit wirkt das Arbeitsrecht durch Setzung von Mindestanforderungen entgegen. Durch Gesetz ist zum Beispiel eine gewisse Kündigungsfrist vorgesehen, so dass ein Arbeitnehmer nicht einfach ohne Grund und von heute auf morgen seinen Arbeitsplatz verlieren kann. Die Aufgabe des Arbeitsrechts könnte man mit der Verbesserung der sozialen Lage des Arbeitnehmers mit den Mitteln des Rechts bestimmen. Hauptziel ist dabei die Absicherung der Arbeitnehmer vor Nachteilen und Gefahren durch Beeinträchtigung der Persönlichkeit (zum Beispiel durch menschenunwürdige Arbeitsplätze), durch wirtschaftliche Nachteile (zum Beispiel unangemessen niedriger Lohn) sowie vor gesundheitlichen Schäden (zum Beispiel durch Beschäftigung ohne angemessene Sicherheitsmaßnahmen).
Natürlich hat das Arbeitsrecht auch stets die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Auch dem Arbeitgeber ist ein zu seinen Gunsten regelbares Arbeitsverhältnis zuzugestehen. Das Arbeitsrecht muss in diesem Spannungsverhältnis also auch für einen nötigen Ausgleich von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen sorgen.
Das Arbeitsrecht regelt zum einen die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht) sowie zum anderen zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).
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Arbeits- & Gesundheitsschutz
Arbeitsschutz
Aufgrund von gesellschaftlichem Wandel und neuen technologischen Entwicklungen finden immer wieder Veränderungen im Wirtschaftsleben statt, die sich auch auf die Arbeitswelt auswirken. Aufgabe des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist es, dafür zu sorgen, dass diese Entwicklungen sich nicht negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Der dbb räumt dem Arbeits- und Gesundheitsschutz einen hohen Stellenwert ein und gestaltet Arbeitsbedingungen aktiv mit
Arbeitsschutz-Flyer in der dbb Mediathek
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
Im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Alter zunehmend an Bedeutung gewinnen. Das BGM spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Die einzelnen Bundesländer sind jedoch mit der Implementierung des BGM unterschiedlich weit fortgeschritten. Aus diesem Grund soll die vorliegende Synopse einen Überblick über den Umsetzungsstand, die jeweiligen Rahmenkonzepte, Maßnahmen sowie etwaige Evaluierungen in den einzelnen Bundesländern geben. Die Tabelle wird in regelmäßigen Abständen aktualisiert.
Betriebliches Gesundheitsmanagement in den Bundesländern: Synopse (PDF, Stand 24.03.2016)
Betriebliches Gesundheitsmanagement & Demografischer Wandel
Im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung arbeitet der dbb in verschiedenen Arbeitsgruppen mit, so auch in der Arbeitsgruppe F „Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber“. Diese Arbeitsgruppe will unter anderem die flächendeckende Einführung beziehungsweise Weiterentwicklung von BGM-Systemen im öffentlichen Dienst unterstützen.
Im Zuge dessen wurde ein Arbeitskreis „systematisches Betriebliches Gesundheitsmanagement“ unter Federführung des Bundesministeriums des Innern (BMI) eingerichtet, mit dem Ziel, Handlungshilfen für die Verwaltung zu erstellen. Der dbb beteiligt sich aktiv an der Arbeit in diesem Arbeitskreis.
Folgende Handlungshilfen wurden bisher erstellt:
Auf Grundlage eines von der Unfallversicherung Bund und Bahn (UVB) entwickelten Sechs-Schritte Modells wurden sogenannte „Eckpunkte für ein Rahmenkonzept zur Weiterentwicklung des BGM in der Bundesverwaltung“ erstellt und im Mai 2014 vorgelegt. Ziel des Papiers ist es, den Behörden einen organisatorischen Rahmen an die Hand zu geben, der ihnen dabei hilft, die eigene Situation zu analysieren und eigene Verfahrensweisen zu entwickeln.
Ergänzend zum Eckpunktepapier sollen zu wesentlichen Teilaspekten des BGM nach und nach Schwerpunktpapiere herausgegeben werden. Die vorliegenden Eckpunkte werden so zu einem Rahmenkonzept verbunden.
Im ersten Schwerpunktpapier zum Thema „Analyse im BGM“ werden die Grundlagen zur Analyse sowie empfehlenswerte Methoden (wie Mitarbeiterbefragung, Fehlzeitenanalyse, Gefährdungsbeurteilung) dargestellt. Das Schwerpunktpapier soll in den Bereichen Auswahl und Kombination der Analyseinstrumente, Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen sowie im Bereich Datenschutz zu mehr Handlungssicherheit beitragen und dadurch die flächendeckende Einführung eines systematischen BGM in der Bundesverwaltung erleichtern.
Das zweite Schwerpunktpapier „Von der Analyse zur Umsetzung: Handlungsschwerpunkte und Maßnahmen im BGM“ widmet sich der konkreten Umsetzung von Maßnahmen. Auf Grundlage einer systematischen Analyse sollen Handlungsschwerpunkte festgelegt werden, die eine Ableitung geeigneter Maßnahmen ermöglichen sollen und eine Überprüfung der Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen zulassen.
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Arbeitsmarkt
Arbeitsmarktpolitik soll die Rahmenbedingungen schaffen, um einen möglichst raschen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern bzw. um eine Reintegration von Menschen mit so genannten Vermittlungshemmnissen (beispielsweise Langzeitarbeitslosigkeit, Fehlen einer abgeschlossenen Berufsausbildung, psychische Probleme...) zu unterstützen.
Es muss begrifflich unterschieden werden zwischen aktiver und passiver Arbeitsmarktpolitik.
Das Ziel der aktiven Arbeitsmarktpolitik ist die Förderung von Beschäftigung. Die einzelnen Regelungen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch. Sei es durch Beratung, Leistungen für Weiterbildungen oder Unterstützung bei der Wiedereingliederung Älterer und Langzeitarbeitsloser. Die Vielzahl der zur Verfügung stehenden Förderungsinstrumente erschwert jedoch einerseits den Betreuern die Auswahl der geeigneten Maßnahme, andererseits wird es auch für die Betroffenen immer undurchsichtiger, welche Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen.
Die passive Arbeitsmarktpolitik hingegen soll ein soziales Netz aufspannen, um den Betroffenen eine finanzielle Unterstützung und damit die Möglichkeit zu geben, ohne größere finanzielle Nöte nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen und ihre gesamte Energie auf die Arbeitsplatzsuche zu konzentrieren. Die entsprechenden Regelungen finden sich im Zweiten und Dritten Buch Sozialgesetzbuch.
Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich nach Überwindung der Wirtschafts- und Finanzkrise robust. So liegt die jahresdurchschnittliche Arbeitslosenquote für das Jahr 2015 voraussichtlich bei nur noch 6,5 Prozent und hat damit seit 2005 (11,7 Prozent) kontinuierlich abgenommen.
Neben einer allerdings immer noch recht hohen strukturellen Sockelarbeitslosigkeit wird der deutsche Arbeitsmarkt zusehends mit einem demografisch bedingten Fachkräftemangel konfrontiert.
Folglich muss der Vermittlung in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt auch weiterhin höchste Priorität eingeräumt werden. Vor dem Hintergrund eines abnehmenden Arbeitskräftepotenzials müssen bei der Vermittlung und Wiedereingliederung besonders ältere Arbeitnehmer, Frauen und Menschen mit Behinderung stärker in den Fokus rücken. Gerade vor dem Hintergrund der geburtenschwachen Jahrgänge wird es beim Übergang von der Schule in den Beruf mehr denn je darauf ankommen, Jugendliche mit schulischen Defiziten und/oder mit noch nicht vorliegender Ausbildungsreife, umfassend zu beraten und in eine berufliche Ausbildung zu vermitteln.
Für die Vermittlungstätigkeit der Arbeitsagenturen und Jobcenter ist weiterhin von Bedeutung, dass der Neukundenkreis zu einem großen Teil aus bereits früher arbeitslosen Menschen besteht, die mit Hilfe des für diesen Personenkreis überwiegend standardisierten Maßnahmenkataloges nicht dauerhaft vermittelt werden konnten. Um gerade diese Personengruppe nachhaltig in Arbeit vermitteln zu können, bedarf es individueller und flexibler Lösungen. Mit dem Gesetz zur „Leistungssteigerung der arbeitsmarktpolitischen Instrumente“ wurde im Jahr 2011 aus Sicht des dbb bereits diese Zielrichtung verfolgt. Einen neuen Anlauf unternimmt die Bundesregierung mit dem aktuell vorliegenden Referentenentwurf eines „Neunten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Rechtsvereinfachung“ mit dem ein besonderer Focus auf die Jugendarbeitslosigkeit gelegt wird. Bereits im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung hat sich der dbb für stärkere Anreize ausgesprochen, junge Erwachsene ohne Berufsabschluss leichter in ein Ausbildungsverhältnis zu vermitteln. Hier wird nun angesetzt. Dies begrüßt der dbb ausdrücklich.
Stand: November 2015