Donnerstag 21 November 2024
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wie jedes andere zivilrechtliche Dauerschuldverhältnis kann auch das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragspartnern beendet werden.
Zum einen ist es möglich, dass lediglich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis besteht, welches mit Ablauf der vereinbarten Beschäftigungszeit ausläuft. Daneben endet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das Rentenalter erreicht. Weiterhin ist es möglich, das Beschäftigungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per Aufhebungsvertrag zu aufzulösen. Letztlich kann ein Beschäftigungsverhältnis durch Kündigung beendet werden (§ 34 Abs. 1 TVöD/TV-L).
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Auszubildende
Neben dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) war das Ausbildungsverhältnis im öffentlichen Dienst bis zum Inkrafttreten des TVöD vor allem geprägt durch den Manteltarifvertrag für Auszubildende von Bund, Ländern und Gemeinden (Mantel-TV Azubi / Mantel-TV Azubi-Ost). Die bisher für die im Bereich Bund und Gemeinden ausgebildeten Auszubildenden geltenden Mantel-TV Azubi / - Ost sind ersetzt worden durch den Tarifvertrag für Auszubildende im öffentlichen Dienst (TVAöD), den Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) und durch den Tarifvertrag für Auszubildenden der Länder in Pflegeberufen (TVA-L Pflege). Der TVAöD gilt – anders als die Mantel-TV Azubi / -Ost – sowohl für alle Auszubildenden als auch für Schülerinnen und Schüler in der Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege.
Vom Ausbildungsjahrgang 2006 an erhalten alle Auszubildenden nach dem TVAöD / TVA-L BBiG / TVA-L Pflege eine einmalige Abschlussprämie von 400 Euro. Ebenso wie Beschäftigte, die unter den TVöD fallen, erhalten auch Auszubildende zukünftig eine Jahressonderzahlung. Diese beträgt bei Auszubildenden beim Bund und den Gemeinden, für die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, und für Auszubildende der ostdeutschen Sparkassen 90 Prozent sowie bei den übrigen Auszubildenden 67,5 Prozent des den Auszubildenden für November zustehenden Ausbildungsentgeltes. Im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL), erhalten die Auszubildenden, für die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden 95 Prozent sowie bei den übrigen Auszubildenden 71,5 Prozent des den Auszubildenden für November zustehenden Ausbildungsentgeltes. Für Familienheimfahrten vom jeweiligen Ort der Ausbildungsstätte oder vom Ort der auswärtigen Berufsschule zum Wohnort der Eltern, der Erziehungsberechtigten oder des Ehegatten oder Lebenspartners, werden dem Auszubildenden nach dem TVAöD / TVA-L BBiG / TVA-L Pflege monatlich einmal die entstandenen notwendigen Fahrtkosten erstattet. Die Ausbildungsentgelte finden sich jeweils in § 8 der Besonderen Teile des TVAöD und in § 8 TVA-L BBiG / TVA-L Pflege.
Neben der Bezeichnung des Ausbildungsberufes muss der Ausbildungsvertrag Regelungen enthalten zu der Art und Gliederung der Ausbildung sowie der maßgeblichen Ausbildungs- und Prüfungsordnung, dem Beginn und der Dauer der Ausbildung, der Dauer der regelmäßigen täglichen und wöchentlichen Ausbildungszeit, der Dauer der Probezeit, der Zahlung und Höhe der Ausbildungsvergütung, der Dauer des Urlaubs und den Kündigungsvoraussetzungen.
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Ausschlussfrist
Eine tarifvertragliche Ausschlussklausel lässt Ansprüche erlöschen, wenn diese nicht fristgerecht und in der erforderlichen Form geltend gemacht werden. Nach der Ausschlussklausel des § 37 Abs. 1 TVöD beziehungsweise TV-L verfallen Ansprüche – zum Beispiel der Anspruch auf Wechselschichtzulage –, wenn sie vom Beschäftigten nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich geltend gemacht werden. Ausschlussklauseln verfolgen den Zweck, die Arbeitsvertragsparteien zur zeitnahen Geltendmachung ihrer Ansprüche zu veranlassen, damit schnellstmöglich Klarheit über das Bestehen oder Nichtbestehen der Rechte herbeigeführt und Rechtsfrieden geschaffen wird.
Die sechs Monate dauernde Ausschlussfrist des neuen Tarifrechts ist nicht mit der in der Regel dreijährigen Verjährungsfrist zu verwechseln. Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass die Ausschlussfrist in einem Prozess von Amts wegen herangezogen wird, wenn der Richter hierfür Anhaltspunkte hat. Hat also zum Beispiel der klagende Beschäftigte im Prozess einen Arbeitsvertrag vorgelegt, in dem der TVöD einzelvertraglich in Bezug genommen ist oder ergibt sich im Laufe des Rechtsstreits, dass der klagende Beschäftigte und der beklagte Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft an den TVöD beziehungsweise TV-L gebunden sind, muss der Richter die Ausschlussfrist von Amts wegen berücksichtigen. Dem entgegen wird die Verjährungsfrist erst dann durch den Richter geprüft, wenn sich eine Partei vor Gericht darauf beruft, wenn also zum Beispiel der Arbeitgeber im Prozess geltend macht, dass der Anspruch des Beschäftigten auf Wechselschichtzulage verjährt sei.
Bei den Ausschlussfristen des neuen Tarifrechts wird für den Beginn der sechsmonatigen Frist auf die Fälligkeit des Anspruchs abgestellt. Die Rechtslage ist dabei nicht anders als nach den alten Manteltarifverträgen. So wird zum Beispiel die Wechselschichtzulage in Höhe von 105 Euro am letzten Werktag des Monats für den laufenden Kalendermonat fällig. Die Ausschlussfrist beginnt selbst dann zu laufen, wenn der untätig gebliebene Beschäftigte keine Kenntnis von der tariflichen Ausschlussklausel hat. Auch besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, auf die Existenz der Ausschlussklausel hinzuweisen.
Der Beschäftigte muss seinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Dafür reicht die formlose Geltendmachung aus, soweit das Schreiben vom Beschäftigten eigenhändig unterzeichnet und dem Arbeitgeber zugegangen ist. Der Arbeitgeber muss aus dem Schreiben erkennen können, aus welchem Sachverhalt und in welcher Höhe er in Anspruch genommen werden soll. Eine rechtliche Begründung des Anspruchs ist nicht erforderlich.
Wiederkehrende ständige Entgelte oder Entgeltbestandteile – wie zum Beispiel die Wechselschichtzulage in Höhe von 105 Euro – müssen gegenüber dem Arbeitgeber nicht alle sechs Monate einzeln geltend gemacht werden, allerdings muss bei Anspruchshäufung jeder auch zukünftige Anspruch im Rahmen der einmaligen schriftlichen Geltendmachung einzeln beziffert werden. Grundsätzlich reicht dies aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Um jedoch einem Anspruchsverlust für den Fall von Zweifeln hinsichtlich des Vorliegens von ständigen oder unständigen Entgeltbestandteilen vorzubeugen, ist es ratsam, jeweils für die vergangenen sechs Monate die Ansprüche schriftlich geltend zu machen.
Sollte der Arbeitgeber zum Beispiel die Zahlung der vollen Wechselschichtzulage nach deren schriftlicher Geltendmachung noch immer nicht erfüllen, hat der Beschäftigte ab Schluss des Jahres, in dem der Anspruch auf Wechselschichtzulage entstanden ist, drei Jahre Zeit, diesen gerichtlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser drei Jahre ist der Anspruch verjährt.
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Aussperrung
Das zentrale Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers ist die Aussperrung. Hierunter versteht man die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig vorgenommene Nichtzulassung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern zur Arbeit unter Verweigerung der Entgeltzahlung. Sie dient in den überwiegenden Fällen dem Ziel, durch Erhöhung der wirtschaftlichen Belastung der Arbeitnehmerseite einen Streik abzukürzen. Für diese Zeit bekommen die betroffenen Gewerkschaftsmitglieder Streikgeld von ihrer Fachgewerkschaft.
Die Aussperrung bedarf grundsätzlich eines Beschlusses des betroffenen Arbeitgeberverbandes. Über diesen Beschluss müssen die Gewerkschaften soweit in Kenntnis gesetzt werden, dass sie erkennen können, ob es sich um eine rechtmäßige Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitgeberseite handelt. Wird dieser Beschluss den Gewerkschaften nicht mitgeteilt, so ist eine Aussperrung rechtswidrig. In diesem Fall bleibt der Lohn- und Vergütungsanspruch der Beschäftigten erhalten.
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Auslegung von Tarifverträgen
Ein Tarifvertrag besteht aus schuldrechtlichen und normativen Regelungen.
Der schuldrechtliche Teil, der die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien regelt, bindet unmittelbar lediglich die Tarifvertragsparteien selbst. Der einzelne Beschäftigte erhält hieraus keine Pflichten oder Rechte. Entscheidend ist bei der Auslegung der subjektive Wille der Vertragspartner aus der Sicht eines objektiven Dritten (vgl. §§ 133, 157 BGB).
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages, der Rechtsnormen mit unmittelbarer Rechtswirkung für die in seinem Geltungsbereich unterfallenden Beschäftigten beinhaltet, folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Daher ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die Tarifgeschichte, die praktische Tarifübung und die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt. Trotz verhaltener Signale des BAG, den subjektiven Willen der Tarifvertragspartner künftig stärker berücksichtigen zu wollen, bleiben Wortlaut des Tarifvertrages, Protokollerklärungen (anderes Wort hierfür: Protokollnotizen) und Niederschriftserklärungen primäre Anknüpfungspunkte für die Auslegung.