Donnerstag 21 November 2024
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Mitbestimmung
Mitbestimmung ist der Überbegriff für die Beteiligung der Beschäftigten an Entscheidungen der Arbeitgeber, die sie mittelbar oder unmittelbar betreffen.
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Betriebs-/Dienstvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Von ihr geht eine normative Wirkung aus, die sich auf alle Angehörige des Betriebs erstreckt. Im öffentlichen Dienst werden entsprechende Vereinbarungen zwischen Personalrat und Dienststelle als Dienstvereinbarung bezeichnet.
Gegenstand der Betriebs-/Dienstvereinbarung sind generelle Fragen, die zum gesetzlichen Aufgabenkreis des Betriebs-/Personalrates gehören. Soweit bereits eine (abschließende) gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht oder soweit bestimmte Angelegenheiten üblicherweise im Rahmen von Tarifverträgen geregelt werden, können sie nicht Gegenstand einer Betriebs-/Dienstvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt ausdrücklich (ergänzende) betriebliche Regelungen zu (Öffnungsklausel). Sie kommt durch übereinstimmende Beschlüsse des Arbeitgebers und des Betriebs-/Personalrats zustande. Sie muss schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vereinbarung an einer geeigneten Stelle im Betrieb auszulegen, so dass jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, ohne besondere Schwierigkeiten Kenntnis von ihr zu nehmen.
Die Betriebs-/Dienstvereinbarung kann beendet werden durch:
- Ablösung durch eine nachfolgende Betriebs-/Dienstvereinbarung
- Kündigung
- Anfechtung
- Aufhebungsvertrag
- Zeitablauf
- Betriebsübergang
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Betriebliche Übung
Ansprüche der Arbeitnehmer können sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Eine betriebliche Übung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Leistung wiederholt gewährt und die Arbeitnehmer daraus schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung begründet bereits einen Anspruch für die Zukunft. Typische Beispiele sind die wiederholte Gewährung eines Weihnachtsgeldes oder auch die Gewährung freier Tage, zum Beispiel am 24. Dezember eines Jahres.
Ist einmal eine betriebliche Übung entstanden, hat der Arbeitgeber die Leistung auch in Zukunft zu erbringen. Durch die Gewährung einer Leistung entsteht eine Verpflichtung für die Zukunft. Wird eine Leistung gewährt ohne dass ein einschränkender Zusatz aufgenommen ist, dass kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werden soll, wird eine betriebliche Übung sehr wahrscheinlich. Ist der Anspruch erst einmal entstanden, kommt der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung im Regelfall nur wieder los, wenn er die Leistung in den Folgejahren dreimal unter Vorbehalt oder gar nicht mehr erbringt und die Arbeitnehmer dem nicht widersprechen.
Besonderheiten bestehen im öffentlichen Dienst. Hier liegen die Voraussetzungen für die Annahme einer betrieblichen Übung höher. In der Regel besteht keine Berechtigung, Ausgaben ohne Haushaltsermächtigung vorzunehmen. Somit können Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber einen echten Anspruch in Form einer betrieblichen Übung begründen wollte. Kommt es zu Zweifeln, ob eine betriebliche Übung vorliegt, ist davon auszugehen, dass bei der Gewährung einer Leistung nur in der (irrtümlicher) Absicht sich korrekt zu verhalten gehandelt wurde, was der Annahme einer betrieblichen Übung aber entgegensteht. Somit kann kein Anspruch trotz wiederholtem Verhalten abgeleitet werden.
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Arbeits- & Gesundheitsschutz
Arbeitsschutz
Aufgrund von gesellschaftlichem Wandel und neuen technologischen Entwicklungen finden immer wieder Veränderungen im Wirtschaftsleben statt, die sich auch auf die Arbeitswelt auswirken. Aufgabe des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist es, dafür zu sorgen, dass diese Entwicklungen sich nicht negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Der dbb räumt dem Arbeits- und Gesundheitsschutz einen hohen Stellenwert ein und gestaltet Arbeitsbedingungen aktiv mit
Arbeitsschutz-Flyer in der dbb Mediathek
Der dbb auf der Arbeitsschutzmesse A+A 2017
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
m Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Alter zunehmend an Bedeutung gewinnen. Das BGM spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Die einzelnen Bundesländer sind jedoch mit der Implementierung des BGM unterschiedlich weit fortgeschritten. Aus diesem Grund soll die vorliegende Synopse einen Überblick über den Umsetzungsstand, die jeweiligen Rahmenkonzepte, Maßnahmen sowie etwaige Evaluierungen in den einzelnen Bundesländern geben. Die Tabelle wird in regelmäßigen Abständen aktualisiert.
Betriebliches Gesundheitsmanagement in den Bundesländern: Synopse (PDF, Stand 24.03.2016)
Betriebliches Gesundheitsmanagement & Demografischer Wandel
Im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung arbeitet der dbb in verschiedenen Arbeitsgruppen mit, so auch in der Arbeitsgruppe F „Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber“. Diese Arbeitsgruppe will unter anderem die flächendeckende Einführung beziehungsweise Weiterentwicklung von BGM-Systemen im öffentlichen Dienst unterstützen.
Im Zuge dessen wurde ein Arbeitskreis „systematisches Betriebliches Gesundheitsmanagement“ unter Federführung des Bundesministeriums des Innern (BMI) eingerichtet, mit dem Ziel, Handlungshilfen für die Verwaltung zu erstellen. Der dbb beteiligt sich aktiv an der Arbeit in diesem Arbeitskreis.
Folgende Handlungshilfen wurden bisher erstellt:
Auf Grundlage eines von der Unfallversicherung Bund und Bahn (UVB) entwickelten Sechs-Schritte Modells wurden sogenannte „Eckpunkte für ein Rahmenkonzept zur Weiterentwicklung des BGM in der Bundesverwaltung“ erstellt und im Mai 2014 vorgelegt. Ziel des Papiers ist es, den Behörden einen organisatorischen Rahmen an die Hand zu geben, der ihnen dabei hilft, die eigene Situation zu analysieren und eigene Verfahrensweisen zu entwickeln.
Ergänzend zum Eckpunktepapier sollen zu wesentlichen Teilaspekten des BGM nach und nach Schwerpunktpapiere herausgegeben werden. Die vorliegenden Eckpunkte werden so zu einem Rahmenkonzept verbunden.
Im ersten Schwerpunktpapier zum Thema „Analyse im BGM“ werden die Grundlagen zur Analyse sowie empfehlenswerte Methoden (wie Mitarbeiterbefragung, Fehlzeitenanalyse, Gefährdungsbeurteilung) dargestellt. Das Schwerpunktpapier soll in den Bereichen Auswahl und Kombination der Analyseinstrumente, Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen sowie im Bereich Datenschutz zu mehr Handlungssicherheit beitragen und dadurch die flächendeckende Einführung eines systematischen BGM in der Bundesverwaltung erleichtern.
Das zweite Schwerpunktpapier „Von der Analyse zur Umsetzung: Handlungsschwerpunkte und Maßnahmen im BGM“ widmet sich der konkreten Umsetzung von Maßnahmen. Auf Grundlage einer systematischen Analyse sollen Handlungsschwerpunkte festgelegt werden, die eine Ableitung geeigneter Maßnahmen ermöglichen sollen und eine Überprüfung der Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen zulassen.
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Betriebliche Mitbestimmung
Ziel des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist, eine Ordnung des Betriebes zu schaffen, in der einerseits die Belange der Belegschaft wie auch einzelner Arbeitnehmer geltend gemacht werden können, andererseits aber auch die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers gewahrt bleibt. Die Organisation des Betriebes und der Arbeitsabläufe, der Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer und die Zusammensetzung der Belegschaft, besonders durch Einstellungen und Entlassungen, sollen nicht der ausschließlichen Bestimmung durch den Arbeitgeber unterliegen. Den Rechten des Arbeitgebers werden aus diesem Grunde dort Grenzen gesetzt, wo dies im Interesse der Belegschaft und des einzelnen Arbeitnehmers geboten ist. Das Gesetz sieht daher Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in den sozialen Angelegenheiten und personellen Angelegenheiten sowie bei der Aufstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans im Rahmen von Betriebsänderungen vor. Des Weiteren sind im Gesetz Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auf Unterrichtung, Anhörung und Beratung, besonders im Vorfeld von Arbeitgeberentscheidungen, vorgesehen. Zwar zielen eine Reihe von Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechten durchaus darauf ab, die wirtschaftliche Entscheidung des Arbeitgebers wesentlich zu beeinflussen. Durch die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates soll der Arbeitgeber jedoch nicht in wirtschaftlichen Entscheidungen gebunden werden. So verbleibt die Leitung des Betriebs ausschließlich beim Arbeitgeber.
Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und die Art und Weise, in der die Betriebspartner ihre Zuständigkeiten wahrzunehmen haben, werden gesetzlich durch drei Grundsätze geprägt: Arbeitgeber und Betriebsrat sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, Arbeitgeber und Betriebsrat unterliegen innerhalb des Betriebs einer Friedenspflicht, die Arbeitskämpfe zwischen den Betriebspartnern und jede parteipolitische Betätigung im Betrieb verbietet, Arbeitgeber und Betriebsrat haben gemeinsam darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach dem Grundsatz von Recht und Billigkeit behandelt werden.